(( ملتقى "قدرات" الثاني لتطوير الأعمال  ))
Qudratt forum for business development

مستقبل (الموارد البشرية) ودعم نمو المنظمات
اسطنبول / تركيا
3-6 /8/2009

الأزمة الإقتصادية العالمية وأثرها على المؤسسات / المنشآت

د. نزار نهاد

1. بداية الأزمة العالمية والتنبه لها :
• بوادر ظهور الأزمة .
• تفاقم الأزمة .
• الاعتراف الرسمي بالأزمة .

2. الأسباب الجوهرية المعروفة للأزمة :
• العجز الكبير في موازنة الولايات المتحدة .
• ارتفاع نسبة البطالة قي دول العالم .
• تأثير الظروف السياسية والعسكرية .

3. النتائج المترتبة عن الأزمة :
• تغيُر النظرة للنظام الرأسمالي العالمي .
• الكساد الاقتصادي العام .

4. الأضرار المتوقعة للأزمة العالمية :
• التأثير السلبي على التجارة العالمية .
• إفلاس العديد من المؤسسات .
• ظهور تكتلات اقتصادية ومالية جديدة .
• ارتفاع نسب البطالة على مستوى العالم .
• زيادة الفقر في الدول النامية والفقيرة  .
• التوقعات بزيادة الاضطرابات والقلاقل قي العالم .

5. الإجراءات المتخذة في المراحل الأولى لتجاوز الأزمة :
• الإجراءات الارتجالية
• مجموعة العشرين
• الإستراتيجية الجديدة المعلنة للولايات المتحدة

6.  انعكاس الأزمة على اقتصاديات دول الخليج :
• الوضع الاقتصادي العام لدول الخليج .
• مساهمة دول الخليج في التوصل إلى حلِ للأزمة .
• مخاطر الإجراءات الحالية المتخذة من بعض المؤسسات .
                          

7.  الإحتياطات الواجب اتخاذها من قبل المؤسسات لتدارك الأزمة :
• اتخاذ الخطوات الاحترازية لضمان استمرارية العمل .
• إجراء التعديلات الضرورية لكلٍ من:
أ‌- رؤية الإدارة العليا .
ب‌- رسالة المؤسسة .
ت‌- تعديل الأهداف العامة المطلوب تحقيقها .
• إجراء التعديلات في الخطط السنوية والقصيرة والمتوسطة على المدى المنظور بالنسبة للتوسعة وتطوير العمل .
• إلغاء / تجميد المشاريع الاستثمارية الجديدة .
• إعادة تقييم وتعديل السياسات بما في ذلك :
أ‌- سياسات الإنتاج / الاستيراد
ب‌- سياسات المبيعات
ج - السياسات المالية / الاقتراض
 د - سياسات الموارد البشرية
                                        
8. دور الموارد البشرية في تنفيذ متطلبات مراحل الأزمة العالمية :
• العمل على تقليص حجم العمليات بما يتلاءم وظروف المراحل القادمة للأزمة .
• إعادة هيكلة نشاطات المؤسسات وفقا لكلٍ من مراحل الأزمة  .
• إدخال التعديلات المطلوبة للأهداف المتغيرة لكل من الأنشطة  .
• تعديل رئيسي لتوصيف الأنشطة المتغيرة وفقا للهيكلية المعدَلة .
• إعادة تحديد الأهداف المتغيرة لكلٍ من وظائف الأنشطة المعدلة .
• إدخال / وضع التعديلات على أوصاف وظائف الأنشطة المتغيرة.
• إعادة تقييم الوظائف وفقا للمتغيرات الجديدة وتعديل الدرجات .
• تعريف الموظفين بمتغيرات العمل في وظائفهم والتغيير في الأهداف الفردية لوظائفهم .
• إعادة النظر في ميزانيات الوظائف المعتمدة .
• اعتماد منهجية مدروسة في الاستغناء عن العمالة الزائدة نتيجة  لإعادة الهيكلة وذلك باستخدام المعايير الموضوعية التالية :
أ‌- تقييم الأداء السنوي للموظف باستخدام نظام التقييم بالأهداف .
ب‌- التشاور مع المسئولين الذين يتعاملون مع الموظف .
ج - إلغاء الأنشطة وبالتالي إلغاء كافة الوظائف الخاصة بذلك النشاط .
• وضع / تطوير أنظمة وأساليب عمل تتلاءم والمرحلة الحالية :
أ‌- مكننة العمليات الإنتاجية / الخدمات / المبيعات / المستودعات من خلال إدخال أنظمة تكنولوجيا المعلومات .
ب‌- مكننة النظم المحاسبية
ج - مكننة أنظمة الموارد البشرية
• إعادة النظر في سياسات وأنظمة الموارد البشرية بما في ذلك :
أ‌- أنظمة التوظيف
ب‌- سياسات المكافآت المالية والحوافز التشجيعية
ج- سياسات الأجور والرواتب
د - أنظمة التطوير والتدريب

 ---------------------------------------------------

إعادة تخطيط القــوى البشرية ( حلول البطالة المقنعة )

أ. مروان الصمادي

الشــريك الاسـتــــشاري
 شركة ليدنج بوينت للاستشارات

المحاور الرئيسة:

1. تخطيط القوى البشرية
1.1. مفهوم تخطيط القوى البشرية
1.2. كيفية إعداد خطة القوى البشرية باستخدام دراسة الحركة والوقت Time & Motion Study
1.3. أهمية تخطيط الموارد البشرية
1.4. دور التخطيط في نجاح المنظمة

2. البطالة المقنعة
2.1. تعريف البطالة
2.2. تعريف البطالة المقنعة
2.3. كيفية تحديد وجود بطالة لدى المنظمة
2.4. ميزات وعيوب البطالة لدى المنظمات الخاصة والعامة
2.5. لماذا تفشت البطالة داخل منظماتنا
2.6. مؤشرات الخطر الحقيقي

3. حلول تطبيقية للتغلب على البطالة المقنعة
3.1. دراسة عملية لشركة موتورولا
3.2. أساليب تطبيقية للحد من البطالة المقنعة
3.3. حلول نموذجية لمواجهة تحديات التطور وندرة الكفاءات البشرية

---------------------------------------------------

رأس المال البشري كشريك استراتيجي للمنظمات

أ. صلاح الزامل

نائب الرئيس للموارد البشرية
شركة الإتصالات السعودية

1- بناء الإستراتيجية الصحيحة للمنشأة.

2- إدارة رأس المال البشري
أ‌- تعريف .
ب‌- رأس المال البشري وإدارة الكفاءات . 
ج- هل رأس المال البشري امتداد لنشاط الموارد البشرية التقليدية؟
د- هل يعتبر رأس المال البشري عملية إدارية؟
هـ- هل يتطلب رأس المال البشري مفاهيم ومهارات ذهنية جديدة؟
و- إدارة رأس المال البشري والنجاح في السوق.

3- ربط رأس البشري بالإستراتيجية:
أ- تخطيط رأس المال البشري .
ب- النموذج الدائري لإدارة الكفاءات كآلية للربط.
ج- تأثير رأس المال البشري على الإستراتيجية.

4- تكيف رأس المال البشري

5- حالة تطبيقية

التحول من مفهوم الموارد البشرية إلى مفهوم رأس المال البشري في شركة الاتصالات السعودية.